管理者の役割とは？！管理者の勘違いは理想の環境を壊しメンバーとの関係を壊してしまう！！
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はじめに
「メンバー」をまとめ、お仕事の状況を監視し、お仕事が滞りなく進むようにする事が「管理者」の役割となります。
「メンバー」の作業が遅れている時は、遅れている理由や原因を確認し、その状況に応じて、「メンバー」に対してアドバイスを行ったり、他の「メンバー」に作業を分担したりもします。
「管理者」は、「メンバー」の能力や作業状況を把握し、視野を広く保ち、なにが起きても冷静に「解決へ向けた努力」をおこなう必要があります。
管理者の作業内容とは？
「メンバー」をまとめるのが「管理者」となりますが「具体的に何をするのか？」、一部を例に挙げます。
- 目標達成にむけて、実施効率の良い作業計画をたてる。
- 目標達成にむけて、消化効率の良い作業分担をおこなう。
- 目標達成にむけて、計画通りに作業が進んでいるか、確認をする。
- 作業の計画に不備や問題が発生した時、計画を見直す。
- メンバーの成長を目的として、作業の分担をおこなったり、行動をチェックする。
- ルールや方針・施策をメンバーに浸透させる。
一言でいうと、「お仕事を円滑に進め、メンバーの能力向上に務める」という事となります。
この為には、「管理者とメンバーとの間での意思疎通」「メンバー同士での意思疎通」が必要となります。
したがって、意思疎通に重点をおき、「管理者」と「各メンバー」で、どちらが偉いという考えは捨てて、同じ目標を持ち、それに向けて、全員が助け合い、全員が信頼できる環境が「理想の環境」となります。
管理者として、一番に優先するべき事は、この「理想の環境」を作る事となります。
メンバーを下に見る勘違い
「メンバー」に作業を分担し続けていると、「管理者」は「自分がメンバーよりも上の立場」と勘違いをして、「メンバーを下に見る」傾向があります。
確かに、「作業を分担できる権利」は、「自分の考えで作業を進められる」事から、「権限を持った特別な存在」です。
そして、「管理者」である自分は作業をする事はなく、「メンバー」を監視し、問題があれば改善を指示をするだけの状態が続きます。
「自分は頭脳」で、「メンバーは手足」という考えです。
この状態が続くと、「自分が状況を動かしている」と思い、勘違いが大きくなっていきます。
勘違いが大きくなるにつれて、「自分さえいれば作業は進む」「メンバーは使い捨てのコマ」などと考え、そのような考えは、「メンバー」に対して「心ない言動や行動」として、あらわる事となります。
この結果、「理想の環境」は崩れます。
「管理者」と「メンバー」との間で、意思疎通はなくなります。
「管理者」と「メンバー」との間で、不信感が生まれます。
そして、実際に手を動かしてくれる「メンバー」の気力は下がり、作業の遅延が発生します。
作業の遅延により、作業時間が増えていきます。
そのような状況に耐える事ができない「メンバー」は、作業を離脱する事となります。
残されたのは、信頼する事ができない「管理者」と、疲労が蓄積された「メンバー」となります。
これでは、目標の達成は困難となります。
まず、「管理者」の、こうした勘違いの根本には、「メンバーの代えは、いくらでもいる」という考えがある事です。
しかし、これは誤りです。
正しくは、「管理者の代わりは、いくらでもいる」という事実です。
「管理者」がいなければ、「メンバー」から選出すれば、良いだけの話しなのです。
従って、「管理者」は、あくまでも「メンバーの代表」と考える必要があります。
作業の計画をする時も、作業の分担をする時も、作業の進み具合の確認をする時も、「メンバーの代表」である事を意識をして、同じ目線で考え、アドバイスをする必要があります。
このように考え、意識する事は、「メンバーを下に見る勘違い」を防ぎ、「メンバー」との意思疎通の向上に繋がり、「理想の環境」作りの助けにもなります。
メンバーの状態を把握する
「管理者」だからこそ、「メンバーの状態」を把握する必要があります。
「メンバーの状態」と一言でいっても、多くの事柄がありますが、「管理者」として把握するべき「メンバーの状態」とは、「目標達成に向けて、障害となる事」の確認となります。
例えとして、いくつか例を挙げます。
- 作業を行うにあたり、健康状態に支障はないか？（心身の病気、怪我など）
- 作業を行うにあたり、人間関係に支障はないか？（苦手な人、好きな人など）
- 作業を行うにあたり、物理的な支障はないか？（机・椅子・調光など）
- 作業を行うにあたり、悩みはないか？（知識不足、技術不足）
- 今後の作業の希望はあるか？（将来の希望に沿った作業分担）
「メンバー」が、「目標達成に向けて、障害になるような事」は、できる限り排除する必要があります。
もちろん、全てを排除する事はできないので、その時は妥協点を「メンバー」と話しあう必要があります。
落とし所を見つけて、「メンバーに対する負荷」を極力なくす努力をします。
なお、「メンバー」との距離を縮めようとして、「私的な事」にまで足を突っ込んでしまう場合があります。
言いたくない事を「拒絶」してくれる「メンバー」であれば良いのですが、それができない場合、「苦痛」を感じさせる事となります。
「メンバー」に「苦痛」を感じられると、そこから不信感が生まれ、意思疎通が難しくなります。
従って、「目標達成に向けて、障害になるような事」を十分に意識をして、不必要な事柄には触れないようにしてください。
「私的な事」に足を突っ込んだ結果、「理想の環境」が壊れる可能性が、高くなる事を忘れないようにしてください。
simacatより一言
「管理者」は大変です。
色々と気が回らないと、「管理者」は失格です。
とは言え、あまりガチガチに考える必要はありません。
「メンバー」をまとめるにあたり、「管理者の個性」も必要な要素です。
「お堅いけど、成長できる雰囲気」でも良いですし、「緩くて、気が楽」でも良いと思います。
いずれにしても、「メンバー」を優先して考え、「メンバー」の盾となれているなら、「管理者」としては合格となります。
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