お仕事で困った時？！なんでも言って？！すぐに言って？！口先ばかりで助けてくれない人との接しかた？！
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はじめに
お仕事をしていると「困る時」があります。
そんな時、「いつでも困ったら言って欲しい」という人がいます。
このような人は本当に有り難く、貴重な存在です。
しかし、お言葉に甘え、助けを求めても「何もしてくれない人」がいます。
今回は「口先ばかりで助けてくれない人との接しかた」について触れたいと思います。
「助けてくれない人」は「役に立たない人」と思いがちです。
確かに「本当に役に立たない人」なのかも知れません。
少しズルい表現になりますが、「同じ職場の人ならば、できるだけ利用するべき」です。
その為にも、「本当に役に立たない人なのか？」について見極める事も必要になります。
役に立たない人なのか？
「本当に役に立たない人なのか？」についてですが、そもそも「この表現がよろしくない」事は言うまでもありません。
「役にたつ」とは、「得た結果や使った結果、良い効果をもたらす」という意味になります。
また、「有用である、使った効果があった」という意味にもなります。
これを「人」に当てはめた時、「その人を使って効果があった」という事になります。
これは「上から目線」になり、先輩や上司をはじめ「人」によっては「良く思われない言葉」になります。
例えば、「お仕事を手伝ってあげた時」「お仕事で助けた時」、相手に「役に立ちました」と言われると、なんとなく違和感を感じます。
「してあげたのに、なぜ上から目線なのか？」と思う為です。
ちなみに、このような場合は「助けて頂き有難うございました」と言われると、感謝が伝わるので「次も助けてあげようかな？」という気持ちにさせられます。
そして、「役に立たない」についてとなりますが、この言葉は「上から目線」の上に「その人を使って効果がなかった」という事です。
よって、かなり「酷い表現」になります。
例えば、「お仕事を手伝ってあげた時」「お仕事で助けた時」、相手に「役に立ちませんでした」と言われると、「否定された」と感じます。
この「否定」により「怒りや悲しみ」を感じさせてしまうかも知れません。
いずれにしても、「次も助けてあげようかな？」と思う事はできません。
よって、「役に立たないという言葉は口に出さないほうが賢明」です。
お話しを戻しますが、「本当に役に立たない人」についてです。
「職場で役に立たない人の特徴」をご紹介します。
- 約束を守らない
- 責任を避ける
- 自己中心的
- コミュニケーションが不明確
- 表面的な関心
- 優柔不断
- 不誠実
約束を守らない
助ける事を約束しても、実際には行動してくれない事が多くあります。
言葉では支援する意思を示しますが、実際の行動が伴いません。
責任を避ける
何か問題が発生した場合、自分の責任を回避しようとします。
他人に責任を押し付ける事が多く、問題解決に積極的に取り組みません。
自己中心的
自分の利益や評価を優先し、他人のニーズや困難に対しては無関心です。
その結果、他人が支援を必要としている状況でも手を差し伸べない事が多くあります。
コミュニケーションが不明確
口先だけで話を進めるため、曖昧な指示や情報を提供しがちになります。
このため、他人から何を期待されているのか理解できていない為、有効的なサポートが期待できません。
表面的な関心
他人の問題に対して表面的には関心を示しますが、深く関わる事を避けます。
そのため、実際の支援をおこなう機会はごく稀になります。
優柔不断
決断力が欠けているため、他人を助けるべきタイミングを逃す事が多くなります。
結果として、サポートが必要なときに頼りになりません。
不誠実
他人に良い印象を与えるために、言葉巧みに振る舞います。
しかし、実際の行動が伴わないため、「不誠実な印象」になります。
以上、「職場で役に立たない人の特徴」になります
とはいえ、これらの特徴がある人に対しては「改善のお願い」をしてください。
これは本人が「知らなかっただけ」「分からなかっただけ」という可能性がある為です。
よって、「本人に知ってもらう」「本人に分かってもらう」必要があります。
それにもかかわらず、「長期間にわたり改善が見られない」場合、「本当に役に立たない人」になります。
「本当に役に立たない人」は「役にたつ」「役に立たない」以前に、「頼るべき人ではない」「頼るに値する信頼がない人」になります。
口先ばかりで助けてくれない人との接しかた
「職場で役に立たない人の特徴」でも挙げましたが、このような人とお仕事をする事は「自分のリスク」になります。
この「リスク」とは、「お仕事の混乱や遅延」「責任の押し付け」などが主な事柄になります。
そして、特に「困っている時」などは、この「リスク」が強く出てきます。
よって、「はじめからアテにしない」という考えかたが一番になります。
しかし、「どうしてもアテにしなくてはいけなくなる場面」があります。
そのような場面に遭遇した時の為に、参考程度となりますが「口先ばかりで助けてくれない人との接しかた」をご紹介します。
- 具体的に要求する
- 書面で確認する
- フィードバックを求める
- 他の協力者を探す
- 相手の動機を理解する
- 上司に相談する
- 感情的にならない
具体的に要求する
「口先ばかりで行動しない人」には、曖昧な依頼ではなく、「具体的な行動の指示や依頼」が効果的です。
「何をいつまでにして欲しいといった要求」を明確に伝える事で、相手が行動せざるを得ない状況を作り出してください。
書面で確認する
口約束だけでなく、「メールやメモなどで確認を取る」事で、相手に責任を意識させる事が可能です。
書面に残しておくと、後で「言った言わないのトラブル」を避けられ、相手にプレッシャーを与える効果もあります。
フィードバックを求める
進捗状況を定期的に確認し、フィードバックを求める事で、相手が途中で投げ出さないように促します。
また、進捗がない場合は、その理由を尋ねる事で、「相手が責任を果たしていない」事を気づかせられます。
他の協力者を探す
必要に応じて、「他に信頼できる同僚や上司に助けを求める」事も考慮すべきです。
一人の助けが得られない場合でも、チーム全体のカバーにより、「業務の遅延や停滞」を防ぐ事ができます。
相手の動機を理解する
「なぜ相手が行動しないのか？」、その背景を理解しようとする事も大切です。
「忙しすぎる」「スキルが不足している」「自信がない」などの理由があるかもしれません。
相手の状況に応じて、適切に行動する事で、協力関係を築ける事があります。
上司に相談する
自分で解決できない場合や、相手が明らかに義務を怠っている場合は、上司に報告する事も選択肢の一つになります。
上司の介入により、問題が迅速に解決される可能性があります。
感情的にならない
フラストレーションを感じる事もありますが、冷静に対応する事が重要です。
感情的になると、関係が悪化し、さらにサポートが得られにくくなる可能性があります。
冷静に接する事で、問題を建設的に解決できます。
以上、「口先ばかりで助けてくれない人との接しかた」になります
仮に、「上司がこのような人」の場合があります。
この場合は「何をしてくれるのか？」を明確にしてください。
例えば「口は出すけど手は出さない」という人の場合になります。
この場合は、「知識に対するフォロー」は期待できますが、「作業や技術に対するフォロー」は期待できません。
とは言え、「期待できる部分」と「期待できない部分」は明確になります。
ほとんどの人は、この「期待できる部分と期待できない部分の不明確」により、ストレスを感じる事になります。
よって、明確になる事で少しは「ストレス」が抑えられます。
「期待できる部分」は大いに甘えてください。
「期待できない部分」について、「自分で対処ができない」場合は、さらに「他の誰かを探す」という事も選択肢にしてください。
また、「口先ばかりで助けてくれない上司の上司に相談する」という事も検討してください。
できるだけ、「現状を理解してくれる人を増やす」事も「口先ばかりで助けてくれない人の対策」になります。
simacatより一言
お仕事で「なんでも相談してほしい」と言ってくれる人がいます。
「相談」とは、「ある事柄についてどうすればよいか？など、考えて意見を述べ合う」という意味です。
しかし、「相談」をした結果、「もう少し考えてから相談してください」という人がいます。
「それが分からないから相談しているのですが」と思います。
「相談するのに悩む」時は「起きている事」「経緯や背景」「困っている事」など、「状況把握できる情報」をまとめてください。
そして、それを使って「相談」をおこなってください。
それでも「相談できない」と言われた場合は、「相談に必要な情報」を確認してください。
仮に、「相談に必要な情報も教えてくれない」場合は「相手が相談する意思がない」と考えるべきです。
「職場で役に立たない人の特徴」がある為、期待しないほうが賢明なので、別に「相談できる人」を探すようにして下さい。
ちなみに、この流れで「解決の遅延」が発生し、「責められる」場合があります。
これは板挟みで、「つらい立場」になります。
このような時は、「責める人も相談に同席させる」ようにしてください。
「相談していない」のではなく、「相談しているが回答を得られない」という状況を「責める人にも共有する」必要があります。
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